Cómo hacer una entrevista de evaluación del desempeño
La evaluación del rendimiento de los empleados, de los grupos y de las empresas es una práctica extendida en la gran mayoría de las empresas. Los procesos de gestión y evaluación del desempeño de los trabajadores se conciben como sistemas críticos en la gestión de personas y hoy en día han de ser entendidos como procesos de naturaleza estratégica para la empresa: los resultados globales e individuales deben ser evaluados si quieren ser mejorados. ¿Por qué? Porque con ello conseguiremos también aumentar la productividad y los resultados.Recordemos que evaluamos el rendimiento de los empleados, no sólo para medir el variable que le pagaremos a finales de año, sino también con el objetivo de desarrollar. Como modelo comparativo, podríamos decir que es como ir al médico: vas al doctor y te dice que padeces colesterol, pero luego también te dice lo que tienes que hacer para mejorarlo. En las empresas es lo mismo: primero se evalúa (el doctor hace las pruebas necesarias al paciente), luego se detectan las carencias (le dice que padece colesterol) y finalmente se establece un plan de acción para conseguir mejorarlas (le receta medicamentos y le da una dieta estricta para bajar el colesterol).Pero ¿cómo evaluamos? ¿cómo hacemos una entrevista para evaluar el desempeño?
Preparación de la entrevista de evaluación. Estas entrevistas suelen ser entre jefe y subordinado y es fácil que dure entre 45 y 60 minutos, por lo que es importante que el jefe se sumerja en el rol de líder y se prepare una serie de preguntas que irá haciendo a medida que se vaya desarrollando la conversación. Dada la delicadeza de la situación (el trabajador sabe que está siendo evaluado) es recomendable que la charla se haga en un lugar neutro para ambas partes (ni en el despacho del jefe ni en la mesa del trabajador).
Apertura de la entrevista. Durante un par de minutos y para romper el hielo, el jefe deberá introducir al trabajador el objetivo de la entrevista así como los temas a tratar y la duración de la misma.
Evaluación del candidato. Este es el punto central de la entrevista de evaluación del desempeño. Es importante dejar que el trabajador hable creando una atmósfera constructiva y evitando que la conversación se desvíe hacia otros temas.Se empezará con preguntas a modo de autoevaluación del propio trabajador sobre su trabajo, cómo cree que lo desarrolla, qué cree que le hace falta para mejorar... Una vez ha expuesto su punto de vista, el jefe deberá pasar a darle feedback siempre centrándose en ejemplos y no en adjetivos (por ejemplo, no se deberá decir "trabajas muy mal" sino "he notado que últimamente no estás llegando a los objetivos, qué ocurre?"). En este sentido, es recomentable utilizar la técnica del sandwich: en primer lugar, damos feedback positivo, luego intercalar feedback correctivo y de mejora y, finalmente, acabamos con feedback positivo.Si realmente hay aspectos que el trabajador no realiza bien, es necesario que sea consciente al finalizar la entrevista, por lo que debemos tener cuidado con la técnica del sandwich y no decir demasiadas cosas positivas.
Planificación y Plan de Desarrollo. Una vez se ha escuchado al evaluado y se ha discutido sobre su rendimiento, es el momento de mirar al futuro: cómo mejorar el desempeño de la persona para el próximo periodo. El trabajador ha de tener una parte activa en este proceso de establecimiento de un plan de acción y de mejora, porque si no es así no se sentirá comprometido y no lo cumplirá. Por tanto, es importante establecer metas comunes y concretas que sean aceptadas por ambas partes.
Cierre de la entrevista de evaluación o desempeño. Es imporante concluir la entrevista proponiendo un seguimiento a lo pactado, estableciendo el tiempo y la naturaleza del seguimiento para el control de objetivos y acciones propuestas al empleado.
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